Wie motiviert man Menschen?

Ich habe in der Wirtschaft schon oft gehört, dass man es tun muss selbst motivieren oder dass das Unternehmen eine Person sucht selbst motiviert.

Persönlich halte ich mich für jemanden, der sowohl im Beruf als auch im Leben Motivation finden kann, und deshalb brauche ich niemanden, der mich im Alltag motiviert.

Gleichzeitig glaube ich jedoch, dass mir die Lösung, zu sagen, dass Menschen sich selbst motivieren müssen, etwas eintönig erscheint übermäßige Vereinfachung.

Dort Mitarbeiterführung und ihre Motivation ist eine davon Vorrechte von Managern Daher trägt ein Verzicht meiner Meinung nach dazu bei, dass die Rolle des Managers entleert wird.

Wer mit seiner Arbeit zufrieden ist, produziert zehnmal mehr als jemand, der unzufrieden ist.

Was motiviert uns?

Das Konzept des Reichtums
Unter Reichtum verstehen wir jedes Gut, sei es materiell oder immateriell, nach dem man strebt, weil man glaubt, dass es direkt oder indirekt die Bedürfnisse oder Wünsche des Menschen befriedigt und dass es im Vergleich zu diesen Bedürfnissen oder Wünschen knapp ist.

Die oben dargestellte ökonomische Perspektive ist gut geeignet, die Motivationsmechanismen zu erklären.

Motivationsquellen

Materielle Anreize

  • Gehaltssteigerung;
  • Boni und Belohnungen für das Erreichen von Zielen
  • Vorteile (Mobiltelefon, Auto, PC, Firmenprodukte)
  • Prämienreisen

Immaterielle Anreize:

  • Teilnahme an hochrangigen Treffen;
  • Mitarbeit in Sonderausschüssen und Arbeitsgruppen;
  • Coaching oder Mentoring;
  • Vergabe von Sonderaufgaben;
  • Teilnahme an Schulungen;
  • Lob für gut geleistete Arbeit;
  • Öffentliche Auszeichnungen;
  • Häufige persönliche Kommunikation;
  • Ein Klima des gegenseitigen Vertrauens schaffen;

Die Klassifizierung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Darüber hinaus muss klargestellt werden, dass die Bestrebungen von Person zu Person unterschiedlich sind und dass das, was eine Person motiviert, für eine andere Person möglicherweise nicht relevant ist.

(H. sedehi)

Die Verantwortlichkeiten von Managern

Management nach Zielen
Definieren klare, herausfordernde und erreichbare Ziele: Die Ziele dürfen nicht vorgegeben werden, sondern müssen mit dem Mitarbeiter vereinbart werden.
Die meisten Menschen wissen, wie sie ihre Arbeit bereichern und bedeutungsvoller gestalten können;
Der Reiz bzw. die Motivation verschwindet gänzlich, wenn das Erreichen des Ziels nahezu unmöglich erscheint.

Produktionsstandards definieren: Der Manager muss Geben Sie klar an, was erwartet wird durch den Mitarbeiter.

Definieren Sie objektive Messmethoden: Mit der Definition der Ziele müssen auch die Kriterien zur Bewertung der durchgeführten Arbeiten festgelegt werden. Diese Kriterien müssen möglichst objektiv und messbar sein.
Die direkte Sichtbarkeit der Zielerreichung ist an sich schon ein motivierender Faktor.

Disziplin wahren: Fehlverhalten ist schuld. Tolerieren heißt gutheißen. Verweise müssen bei Feststellung des Sachverhalts rechtzeitig erfolgen und mit einer Ermutigung gegenüber der Person einhergehen. Es ist nicht die Person, die schlecht ist, sondern nur ein einzelnes Verhalten davon. Siehe auch „Der Umgang mit Schuldzuweisungen“

(H. sedehi)

Die häufigsten Fehler

Fehler zu vermeiden

  • Die Tatsache, dass der Manager mehr oder weniger Sympathie für seine Mitarbeiter hegt, begünstigt nicht die Schaffung einer Atmosphäre der Zustimmung, während die Rücksichtnahme, die er genießt mögliche Beiträge das seine Mitarbeiter geben können zur Erreichung der Ziele Unternehmen.
  • Bei der jährlichen Mitarbeiterbeurteilung steht die Person im Vordergrund und nicht das beobachtete Verhalten. Auf diese Weise werden negative Ergebnisse als Kritik an der Person und nicht an einer oder mehreren Handlungen angesehen.
  • Beachten Sie eine Person nur, wenn sie einen Fehler macht
  • Wenige Einzelgespräche mit Kollegen;
  • Schlechte oder ineffektive Kommunikation;
  • Ungenaue oder falsche Eingabe;
  • Aufgaben mit geringem intellektuellem Inhalt anvertrauen;
  • Übermäßige Kontrolle oder fehlende Fokussierung auf Ergebnisse;
  • Halbherzige Stellvertreter anvertrauen;

Unangemessener Einsatz von Verweisen oder Strafen; Schuldmanagement muss auch eine Schulungsmöglichkeit sein. Darüber hinaus ist es demütigend, vor Kollegen zu schelten.

(H. sedehi)