Gérer le blâme

Tolérer, c'est approuver.

Le blâme

Blâmer ou gronder ou reprocher par opposition à louanges, applaudissements ou compliments.

D'après mon expérience, j'ai aussi entendu des termes vulgaires tels que "cazziare" ou "cazziatone" ou "cazziata". Personnellement je désapprouve l'utilisation de ces termes en milieu de travail, ils sont bien, au mieux, au bar.

En termes familiers, je crois que "shampooing" peut bien véhiculer le concept de réprimande sans tomber dans des expressions vulgaires.

Pourquoi gérer le blâme.

Les mauvais comportements doivent être arrêtés immédiatement. Si la personne qui se comporte de manière inappropriée ne reçoit pas immédiatement un signal négatif, elle aura tendance à associer le silence à une sorte d'approbation du comportement.

Le traitement du blâme est inévitable et nécessite une action rapide, mais en même temps, un traitement incorrect du blâme peut avoir des conséquences très négatives sur la relation entre le patron et l'employé.

Comment gérer le blâme

Prendre des mesures immédiates pour arrêter immédiatement les comportements négatifs;

1) S'assurer des faits, ne jamais blâmer pour ouï-dire ;

2) Concentrez-vous sur les faits et sur l'identification de l'erreur, pas sur les gens;

3) Communiquer avec précision ce qui a été mal fait ;

4) Communiquer combien cette action particulière vous a désappointé

Techniques de gestion du blâme


1) Agir immédiatement ; Arrêtez immédiatement les comportements négatifs;
D'après des études comportementales sur l'éducation, il s'avère le laps de temps qui s'écoule est décisif entre le comportement négatif et le rappel.
Plus le temps passe entre ces deux événements moins le rappel s'avère efficace. Cela est dû au fait que l'association entre le rappel et le comportement ne se produit que si les deux événements sont proches l'un de l'autre dans le temps.
De cette observation, il est également clair comment le évaluation annuelle des personnes (évaluation) comporte deux aspects qui ne sont pas exactement positifs : les personnes ont tendance à valoriser les personnes plus que leur propre comportement ; la personne évaluée a tendance à associer l'évaluation à elle-même plutôt qu'à certains comportements spécifiques.

2) Vérifier les faits, ne jamais blâmer pour ouï-dire ;

3) Concentrez-vous sur les faits et la détection des erreurs, pas sur les personnes ;

4) Communiquez exactement ce qui a été mal fait ;

5) Communiquez les sentiments qu'un comportement particulier a générés en vous : colère, déception, agacement ;

6) Pause pour le silence. Le silence d'une part donne l'idée de votre déception et d'autre part il permet à la personne en face de vous d'intérioriser votre ressenti.

Après la notice.
1) La personne blâmée doit être encouragée. Une « tape dans le dos » ou une poignée de main, si elle est sincère, aide à communiquer que vous êtes du même côté.

2) Rappelez à la personne à quel point vous la valorisez, réaffirmez que la seule chose que vous blâmez est un comportement spécifique : la personne va bien, mais un comportement spécifique ne l'est PAS.
3) Le dénigrement doit amener le collaborateur à faire mieux ; fournir les supports nécessaires pour mener à bien le travail :

  • des instructions
  • des lignes directrices
  • explications
  • éclaircissements

La personne blâmée doit également sentir que vous, en tant que supérieur, êtes sincèrement engagé dans son développement professionnel.

Erreurs à éviter :
1) ne parler aux collaborateurs que lorsqu'ils font une erreur ;

2) attendez-vous à ce que les choses soient faites exactement à votre façon. Il est préférable de laisser les autres s'exprimer à leur manière. Un excès d'agitation n'est pas une bonne chose

3) Humilier une personne en la filmant devant les autres ;