- מפגש שבועי אחד עד אחד
- פגישה פונקציונלית צולבת
- מִשׁלַחַת
- נתיב הסלמה
- הגדרת מטרות החברה
Cosa sono le “best practice” in azienda?
Possiamo definire le best practice come delle buone abitudini ovvero degli approcci metodologici all’esecuzione di attività o processi aziendali. Esempi di best practice possono essere molto varie e differenti da azienda ad azienda:
- Un’azienda che sviluppa software potrebbe avere come best practice fare delle riunioni tra sviluppatori per definire come verrà scritto il codice prima di iniziare a scriverlo o fare una riunione di revisione del codice dopo che è stato scritto “peer review”.
- Un’azienda che si occupa di siti web potrebbe avere come best practice quello di far fare un test di usabilità del sito a persone non tecniche e al di fuori dell’azienda per vedere come gli utenti utilizzatori si comportano con l’interfaccia.
- מחלקת משאבי אנוש יכולה להיות שיטה מומלצת של ביצוע סקר פנימי שנתי בין כל העובדים כדי לוודא שההטבות וההקלות המוצעות תמיד תואמות את שינוי ציפיות מעמיתים.
ההפך משיטות עבודה מומלצות.
Ci sono d’altro canto dei comportamenti aziendali che sono all’estremo opposto delle cosiddette best practice, che possono influenzare negativamente il clima aziendale e che sono la testimonianza dell’assenza di una cultura aziendale “corporate culture”. L’utilizzo delle best practice in azienda, e quindi l’esistenza del termine “best practice” nel vocabolario aziendale, fa parte di quegli elementi della תרבות ארגונית שקיימת או שקשה מאוד ליצור אותה ראה גם את המאמר שלי אפלטון ומדע הניהול.
כמה דוגמאות להתנהגות לא עקבית יכולות להיות:
- Non valorizzare le risorse interne per motivi legati alla politica dell’ufficio “office politics”
- Promettere di fare certe cose e non farle, mancanza del cosiddetto “walk the talk”
- יישם מדיניות שמתגמלת נוכחות במשרד ולא ראויה
- Fare discriminazioni di trattamenti sulla base delle politiche dell’azienda “office politics” e non su criteri oggettivi e motivati
Il ‘one to one’ settimanale
Il meeting one to one con i propri collaboratori e’ una cosa tanto semplice quanto utile peccato che in Italia non si conosca. Nella mia esperienza lavorativa in Italia di 16 anni e 7 aziende con fatturato da 400k a 3 mld il 1:1 settimanale l’ho solo sentito nominare qualche volta ma mai fatto con nessuno dei miei manager, e non per mancanza di volonta’ da parte mia. Vediamo il perché.
לשבוע אחד לאחד יש שתי מטרות: הראשונה היא discutere dell’andamento delle attività della settimana השני הוא שיהיה לך א ערוץ תקשורת פתוח עם עמיתך לעבודה.
E’ evidente che se non c’è una traccia delle attività in corso e se le attività in corso non sono chiaramente assegnate ad una persona il discorso non sta in piedi. In altre parole, come manager, non puoi chiedere un aggiornamento sulle attività in carico ad una persona se prima non gliele hai affidate. Got it?
Secondo punto, se non vuoi sentire quello che i tuoi collaboratori hanno da dire… beh il one to one non lo farai mai. Dopo facciamo un sondaggio.
פגישה פונקציונלית צולבת
המפגש הצולב הוא מפגש שבועי של ראשי תפקידים הנפגשים לסבב עדכונים ודיון בבעיות.
L’avete mai sentito nominare? Non credo, ma se lavori in un’azienda italiana che lo fa ti prego scrivimi per segnalarmela, non si sa mai nella vita.
Anche il funzionamento del cross functional meeting, così come il 1:1 è molto semplice. Un gruppo di responsabili di funzione di varie funzioni e dello stesso livello +o- si trovano un una stanza e condividono quello che stanno facendo (in maniera sintetica) e i problemi che stanno riscontrando. Una cosa così civile in Italia non si è mai vista per due motivi primo che non si sa cosa sia un cross functional meeting e due perché tanto la gente alle riunioni ci va se c’ha voglia se no una scusa la trova.
מִשׁלַחַת
Chiedere a qualcuno di fare qualcosa che non sia un semplice compito dandogli la responsabilità della cosa e accompagnandolo nel raggiungimento dell’obiettivo.
באיטליה זה כמעט אסור. דיבור על האצלה הוא כשלעצמו סימן לחוסר התאמה, נושא חלקלק וקצת מגעיל שמתחיל בהגדרה מה אדם צריך לעשות ונגמר בהכרה בכשירות של השגת מטרה בתיק. למעשה כפירה, אבל באופן יותר גס יחס חתרני ובלתי נסבל לניהול האיטלקי. אני מעדיף לחתוך את הוורידים שלי. קְרִיצָה.
עם זאת, בין כל אלו שהוזכרו עד כה, האצלה היא למעשה פרקטיקה ניהולית מורכבת הדורשת כישורים בניהולה, כישורים שכמובן חסרים באיטליה.
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הַסלָמָה
L’escalation è un processo che consiste nel portare al livello superiore una questione che non può essere risolta al livello a cui viene dibattuta, perché due manager di pari livello non riescono a trovare un accordo.
Immaginate che il direttore di produzione e il direttore logistico non riescano a mettersi d’accordo sul dove installare un nuovo magazzino. Se i due manager hanno lo stesso riporto di linea, essi parleranno con il loro comune capo per trovare una soluzione.
È molto semplice ed efficace, peccato che funzioni solo in un ambiente managerializzato dove il manager di linea di grado superiore interviene solo all’occorrenza nelle decisioni del management.
In un ambiente in cui il proprietario dell’azienda interviene in ogni singola decisione questo processo semplicemente non può esistere.
יעדים
Ho lasciato il processo aziendale più importante per ultimo. La definizione degli obiettivi aziendali è il processo più importante perché è quello che guida il comportamento di tutti i dipendenti per l’anno di rieferimento.
Gli obiettivi aziendali dovrebbero stare in un numero che varia da 3 a 5 e dovrebbero essere validi per tutti i dipendenti. Ad esempio obiettivi quali la crescita del fatturato di X% o il miglioramento dell’EBIT da X a Y sono obiettivi che riguardano tutta l’azienda. Ma anche obiettivi quali migliorare la qualità del prodotto o della soddisfazione del cliente sono obiettivi che possono coinvolgere tutti i dipendenti. A cascata ogni dipendente dovrà adattare i tre obiettivi aziendali al proprio ambito lavorativo e declinarli nei propri obiettivi.
דוגמאות אחרות של יעדים עסקיים יכולים להיות:
צמיחה של X אחוזים במחזור תוך שמירה על רמת הרווחיות הנוכחית;
צור סביבת עבודה בת קיימא יותר והפחת את קצב התחלופה של 10%
Lanciare sul mercato due nuovi prodotti innovativi entro la fine dell’anno XX.
כל עובד יצטרך לקחת את שלושת היעדים הארגוניים הללו ולסרב להם עבור התחום שלו, בהכרח בתמיכת מנהל הקו שלו.