5 best practice di management

  1. One to one meeting settimanale
  2. Cross functional meeting
  3. Delega
  4. Escalation path
  5. Definizione degli obiettivi aziendali

Il ‘one to one’ settimanale

Il meeting one to one con i propri collaboratori e’ una cosa tanto semplice quanto utile peccato che in Italia non si conosca. Nella mia esperienza lavorativa in Italia di 16 anni e 7 aziende con fatturato da 400k a 3 mld il 1:1 settimanale l’ho solo sentito nominare qualche volta ma mai fatto con nessuno dei miei manager, e non per mancanza di volonta’ da parte mia. Vediamo il perché.

Il one to one settimanale ha due scopi: il primo è discutere dell’andamento delle attività della settimana il secondo è avere un canale di comunicazione aperto con il proprio collaboratore.

E’ evidente che se non c’è una traccia delle attività in corso e se le attività in corso non sono chiaramente assegnate ad una persona il discorso non sta in piedi. In altre parole, come manager, non puoi chiedere un aggiornamento sulle attività in carico ad una persona se prima non gliele hai affidate. Got it?

Secondo punto, se non vuoi sentire quello che i tuoi collaboratori hanno da dire… beh il one to one non lo farai mai. Dopo facciamo un sondaggio.

Cross functional meeting

Il cross functional meeting è una riunione settimanale dei capi funzione che si trovano per un giro di tavolo di aggiornamenti e discussione di problemi.

L’avete mai sentito nominare? Non credo, ma se lavori in un’azienda italiana che lo fa ti prego scrivimi per segnalarmela, non si sa mai nella vita.

Anche il funzionamento del cross functional meeting, così come il 1:1 è molto semplice. Un gruppo di responsabili di funzione di varie funzioni e dello stesso livello +o- si trovano un una stanza e condividono quello che stanno facendo (in maniera sintetica) e i problemi che stanno riscontrando. Una cosa così civile in Italia non si è mai vista per due motivi primo che non si sa cosa sia un cross functional meeting e due perché tanto la gente alle riunioni ci va se c’ha voglia se no una scusa la trova.

Delega

Chiedere a qualcuno di fare qualcosa che non sia un semplice compito dandogli la responsabilità della cosa e accompagnandolo nel raggiungimento dell’obiettivo.

In Italia è praticamente proibito. Parlare di delega è già di per sé un segnale di disallineamento, un argomento scivoloso e alquanto sgradevole che inizia con la definizione di ciò che una persona dovrebbe fare per finire con il riconoscimento del merito di aver raggiunto un obiettivo nel caso. Praticamente eresia, ma più profanamente un atteggiamento sovversivo e intollerabile al management italiano. Piuttosto mi taglio le vene. Wink.

Tuttavia tra tutti quelli citati finora, in effetti la delega è una pratica manageriale complessa che richiede competenze nella gestione della stessa, competenze che ovviamente mancano in Italia.

Fortunatamente ho già scritto in un post precedente le basi per una gestione efficace della delega, quindi potete leggerlo.

Escalation

L’escalation è un processo che consiste nel portare al livello superiore una questione che non può essere risolta al livello a cui viene dibattuta, perché due manager di pari livello non riescono a trovare un accordo.

Immaginate che il direttore di produzione e il direttore logistico non riescano a mettersi d’accordo sul dove installare un nuovo magazzino. Se i due manager hanno lo stesso riporto di linea, essi parleranno con il loro comune capo per trovare una soluzione.

È molto semplice ed efficace, peccato che funzioni solo in un ambiente managerializzato dove il manager di linea di grado superiore interviene solo all’occorrenza nelle decisioni del management.

In un ambiente in cui il proprietario dell’azienda interviene in ogni singola decisione questo processo semplicemente non può esistere.

Obiettivi

Ho lasciato il processo aziendale più importante per ultimo. La definizione degli obiettivi aziendali è il processo più importante perché è quello che guida il comportamento di tutti i dipendenti per l’anno di rieferimento.

Gli obiettivi aziendali dovrebbero stare in un numero che varia da 3 a 5 e dovrebbero essere validi per tutti i dipendenti. Ad esempio obiettivi quali la crescita del fatturato di X% o il miglioramento dell’EBIT da X a Y sono obiettivi che riguardano tutta l’azienda. Ma anche obiettivi quali migliorare la qualità del prodotto o della soddisfazione del cliente sono obiettivi che possono coinvolgere tutti i dipendenti. A cascata ogni dipendente dovrà adattare i tre obiettivi aziendali al proprio ambito lavorativo e declinarli nei propri obiettivi.

Altri esempi di obiettivi aziendali possono essere:

Crescita del X percento di fatturato mantenendo il livello di profittabilità attuale;

Creare un ambiente di lavoro più sostenibile e ridurre il tasso di turnover del 10%

Lanciare sul mercato due nuovi prodotti innovativi entro la fine dell’anno XX.

Ogni dipendente dovrà prendere questi tre obiettivi aziendali e declinarli per la propria area, necessariamente con il supporto del proprio manager di linea.

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