لقد سمعت مرات عديدة في مجال الأعمال أن الناس مضطرون إلى ذلك تحفيز نفسي أو أن الشركة تبحث عن شخص دوافع ذاتية.
أنا شخصياً أعتبر نفسي شخصًا قادرًا على إيجاد الدافع في وظيفتي كما هو الحال في الحياة ، وبالتالي لست بحاجة إلى شخص يمنحني الدافع في حياتي اليومية.
ومع ذلك ، في الوقت نفسه ، أعتقد أن الحل المتمثل في القول بأن على الناس التحفيز الذاتي يبدو لي قليلًا المبالغة في التبسيط.
هناك إدارة الناس ودوافعهم هي واحدة من صلاحيات المديرين لذا فإن التخلي عنها ، من وجهة نظري ، يساهم في إفراغ دور المدير من المعنى.
الشخص الذي يشعر بالرضا عن وظيفته ينتج 10 مرات أكثر من الشخص غير الراضي.
ما الذي يحفزنا؟
مفهوم الثروة
نعني بالثروة أي خير ، مادي أو غير مادي ، يطمح إليه المرء لأنه يعتقد أنه يلبي ، بشكل مباشر أو غير مباشر ، احتياجات الإنسان أو رغباته ، وأنه نادر مقارنة بتلك الاحتياجات أو الرغبات.
المنظور الاقتصادي المذكور أعلاه مناسب تمامًا لشرح آليات التحفيز.
مصادر التحفيز
الحوافز المادية
- زيادات في الراتب
- المكافآت والمكافآت لتحقيق الأهداف
- الفوائد (الهاتف المحمول ، السيارة ، الكمبيوتر الشخصي ، منتجات الشركة)
- مكافأة السفر
الحوافز غير الملموسة:
- المشاركة في الاجتماعات الرفيعة المستوى ؛
- المشاركة في اللجان الخاصة ومجموعات العمل ؛
- التدريب أو التوجيه ؛
- التنازل عن المهام الخاصة ؛
- المشاركة في الدورات التدريبية.
- الثناء على الوظائف التي تمت بشكل جيد ؛
- جوائز الاستحقاق العامة ؛
- الاتصالات المتكررة وجهاً لوجه ؛
- خلق مناخ من الثقة المتبادلة.
لا يُقصد بالتصنيف أن يكون شاملاً. علاوة على ذلك ، يجب تحديد أن التطلعات تختلف من شخص لآخر ، وبالتالي فإن ما يحفز شخصًا ما قد لا يكون وثيق الصلة بآخر.
(H. Sedehi)
مسؤوليات المديرين
الإدارة بالأهداف
للتعريف أهداف واضحة وصعبة وقابلة للتحقيق: يجب عدم فرض الأهداف بل يجب الاتفاق عليها مع المتعاون.
يعرف معظم الأفراد كيفية جعل عملهم أكثر ثراءً وذا مغزى ؛
الحافز أو الدافع يختفي تمامًا عندما يبدو تحقيق الهدف شبه مستحيل.
تحديد معايير الإنتاج: يجب على المدير اذكر بوضوح ما هو متوقع من قبل المتعاون.
تحديد طرق القياس الموضوعية: عندما يتم تحديد الأهداف ، يجب أيضًا تحديد معايير تقييم العمل المنجز. يجب أن تكون هذه المعايير موضوعية قدر الإمكان ويجب أن تكون قابلة للقياس.
إن إعطاء رؤية مباشرة لتحقيق الأهداف هو في حد ذاته عامل محفز.
حافظ على الانضباط: يقع اللوم على سوء السلوك. التسامح هو الموافقة. يجب أن يتم التوبيخ عند اكتشاف الحقيقة ، في الوقت المناسب ، ويجب أن يكون مصحوبًا بتشجيع الشخص. إنه ليس الشخص السيئ ، ولكن فقط سلوك واحد من هذا القبيل. انظر أيضًا "التعامل مع اللوم"
(H. Sedehi)
أكثر الأخطاء شيوعًا
يجب تجنب الأخطاء
- حقيقة أن المدير لديه إعجاب إلى حد ما بموظفيه لا يؤيد خلق جو من الموافقة ، في حين أن الاعتبار الذي يحتفظ به المساهمات المحتملة يمكن لموظفيها أن يقدموها لتحقيق الأهداف شركة كبرى.
- في التقييم السنوي للمتعاونين ، يكون التركيز على الشخص وليس على السلوكيات التي يتم ملاحظتها. بهذه الطريقة سيرى الناس أي نتائج سلبية على أنها نقد للشخص وليس لفعل أو أكثر.
- لاحظ فقط الفرد عندما يرتكب خطأ
- عدد قليل من الاجتماعات الفردية مع المتعاونين ؛
- اتصالات ضعيفة أو غير فعالة ؛
- إدخال غير دقيق أو خاطئ ؛
- تكليف المهام ذات المحتوى الفكري المنخفض ؛
- السيطرة المفرطة أو عدم التركيز على النتائج ؛
- تكليف وكلاء فاترة ؛
الاستخدام غير المناسب للتوبيخ أو العقوبة ؛ يجب أن تكون إدارة اللوم أيضًا فرصة تدريب. علاوة على ذلك ، فإن توبيخ الزملاء أمر مهين.
(H. Sedehi)