J'ai souvent entendu dire dans les affaires que les gens doivent motiver soi-même ou que l'entreprise recherche une personne motivé.
Personnellement je me considère comme une personne capable de trouver de la motivation dans mon travail comme dans la vie et donc je n'ai pas besoin de quelqu'un qui me motive dans mon quotidien.
En même temps, cependant, je crois que la solution consistant à dire que les gens doivent s'auto-motiver me semble un peu simplification excessive.
Là ressources humaines et leur motivation est l'une des prérogatives des managers donc y renoncer, de mon point de vue, contribue à vider de sens le rôle du manager.
Une personne satisfaite de son travail produit 10 fois plus qu'une personne insatisfaite.
Qu'est-ce qui nous motive ?
Le concept de richesse
Par richesse, nous entendons tout bien, matériel ou immatériel, auquel on aspire parce qu'on croit qu'il satisfait, directement ou indirectement, les besoins ou désirs de l'homme, et qu'il est rare par rapport à ces besoins ou désirs.
La perspective économique rapportée ci-dessus est bien adaptée pour expliquer les mécanismes de la motivation.
Sources de motivation
Incitations matérielles
- augmentations de salaire;
- Bonus et récompenses pour atteindre les objectifs
- Avantages (téléphone mobile, voiture, ordinateur personnel, produits de l'entreprise)
- Voyage de récompense
Incitations immatérielles :
- Participation à des réunions de haut niveau ;
- Participation à des comités spéciaux et groupes de travail;
- Coaching ou mentorat ;
- Attribution de missions spéciales ;
- Participation à des stages de formation ;
- Éloge du travail bien fait ;
- Prix publics du mérite ;
- Communication face à face fréquente ;
- Créer un climat de confiance mutuelle;
Le classement ne se veut pas exhaustif. De plus, il faut préciser que les aspirations sont différentes d'une personne à l'autre et donc ce qui motive une personne peut ne pas être pertinent pour une autre.
(H. sedehi)
Les responsabilités des managers
Gestion par objectifs
Définir des objectifs clairs, stimulants et réalisables: les objectifs ne doivent pas être imposés, mais doivent être convenus avec le collaborateur.
La plupart des individus savent comment rendre leur travail plus riche et plus significatif ;
Le stimulus ou la motivation disparaît complètement lorsque la réalisation de l'objectif apparaît pratiquement impossible.
Définir les standards de production : le manager doit énoncer clairement ce qui est attendu par le collaborateur.
Définir des méthodes de mesure objectives : lorsque les objectifs sont définis, il faut également définir les critères d'évaluation du travail réalisé. Ces critères doivent être les plus objectifs possibles et doivent être mesurables.
Donner une visibilité directe sur l'atteinte des objectifs est en soi un facteur de motivation.
Maintenir la discipline : la mauvaise conduite est à blâmer. Tolérer, c'est approuver. Les réprimandes doivent être faites lorsque le fait est constaté, en temps opportun, et doivent être accompagnées d'encouragements à la personne. Ce n'est pas la personne qui est mauvaise, mais seulement un seul comportement de celle-ci. Voir aussi "Le traitement du blâme"
(H. sedehi)
Les erreurs les plus fréquentes
Erreurs à éviter
- Le fait que le manager ait plus ou moins de goût pour ses employés ne favorise pas la création d'un climat d'approbation, tandis que la considération dans laquelle il tient son apports potentiels que ses employés peuvent donner à la réalisation des objectifs entreprise.
- Dans l'évaluation annuelle des collaborateurs, l'accent est mis sur la personne et non sur les comportements tenus. De cette façon, les gens verront tout résultat négatif comme une critique de la personne et non d'une ou plusieurs actions.
- Ne remarquez une personne que lorsqu'elle fait une erreur
- Peu de rencontres individuelles avec les collaborateurs ;
- Communications médiocres ou inefficaces ;
- Saisie inexacte ou erronée ;
- Confier des tâches à faible contenu intellectuel ;
- Contrôle excessif ou non axé sur les résultats ;
- Confier des procurations en demi-teinte ;
Utilisation inappropriée de la réprimande ou de la punition ; la gestion du blâme doit également être une opportunité de formation. De plus, donner une réprimande devant des collègues est humiliant.
(H. sedehi)